社会
Social
人的資本強化に向けた改革
「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」を目指す当社グループにとって、競争力の源泉は新たな価値を創造する「人材」であり、人材の確保・育成が経営競争力に直結する課題となっています。
当社グループの人事ポリシーでは、求める人物像を、年齢・性別・経験等にかかわらず「自ら考え、行動する自律した個人」と定めており、これにもとづき、各種人事施策を実行しています。
人事ポリシー
「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」を目指す当社グループにおいて、競争力の源泉は「人材」です。
持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現するため、人事ポリシーを策定し、各種施策を推進しています。
自分らしいキャリアを
- 働くことは人生そのもの
- だからこそ自分らしいキャリアを歩んでほしい
- 自律したあなたを応援します
挑戦に報います
- チャレンジこそがカナデンのスピリット
- そこには年齢・性別・経験は関係ない
- 変化を生み出す行動に価値がある
一人ひとりが主人公
- 様々な価値観、属性、ライフスタイルの交差はイノベーションの原点
- ライフとワークの充実が新たな企業価値を生む
- 誰もが持ち味を発揮できる会社でありたい
挑戦する姿勢と確信の勇気
会社と個人が理念を共有し、働きがいと成長の
好循環を実現する。
「自ら考え、行動する人材」はあらゆる階層
・職務において必須の資質であり、
人材育成の指針とする。
基本施策
自律的なキャリア形成
- 社員自らが主体的にキャリアビジョンを描き、会社は個人の挑戦と成長の機会を提供･支援する
- 個人の価値観やライフプランに応じた柔軟なキャリアの選択肢を提供する
納得感のある処遇
- 属人的要素ではなく、職務や成果に応じたメリハリのある処遇とする
- 挑戦への姿勢やプロセスを適切に評価する
- 個人の成果に加え、組織力向上のための貢献度も評価する
- 評価･処遇制度は公平かつ透明性のあるものとする
ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの推進
- 性別･年齢･人種･国籍などの属性や障がいの有無、性的指向･性自認などの多様性を尊重し、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう公平な機会を提供する
- 多様性が組織の活力やパフォーマンスの向上につながるよう、メンバーが対等に組織に参画し、自由闊達な議論ができる風土を醸成する
- ジェンダーギャップの解消に向け、制度･運用･意識などのあらゆる側面から積極的な措置を講じる
- 多様な価値観や働き方を尊重し、長く働ける環境を提供する
教育体系の刷新
当社グループは、エレクトロニクスソリューションズ・カンパニーとしての持続的な価値創造力を高めるため、2025年度に教育体系を全面的に刷新しました。新たな体系では、社員を「マネジメント人材」「エキスパート人材」「アドバンス（新入社員～若手）人材」の3つのコースに明確に定義しています。最大の特徴は、昇格という節目において新たな役割へのスムーズな適応と挑戦を後押しする「新任時研修」（縦軸）と、個々のキャリア自律とスキルアップを支える「能力開発・選抜・共通研修」（横軸）をマトリクス化し、一気通貫した育成プロセスを構築したことです。
| コース | 等級 | 新任時研修 | 能力開発研究 | 選抜研究 | 共通研究 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| マネジメント 人材 |
G、FG | 新任事業部長研修 | リスクマネジメント | 新たな価値創造 | 組織マネジメント | 次世代リーダー・シニア研修 | インテグリティ研修 （組織で働くための 基本原理） 企業理念・企業価値の 判断軸 コンプライアンス 評価・等級・報酬の理解 データ／情報リテラシー DE & I 労務／ハラスメント メンタルヘルス・ 自己健康管理 キャリア教育 |
||||
| B | 新任部長研修 | 次世代リーダー・ミドル研修 | |||||||||
| K | 新任課長研修 | 次世代リーダー・ジュニア研修 | |||||||||
| エキスパート 人材 |
E1. E2 | 新任エキスパート1、2研修 | 企画立案上級 | 問題解決上級 | コミュニケーション上級 | リーダーシップ上級 | プレゼン提案力上級 | ||||
| E3 | 新任エキスパート3研修 | 課長補佐研修 | |||||||||
| 課長補佐育成研修 | |||||||||||
| E4 | 新任エキスパート4研修 | 企画立案中級 | 問題解決中級 | ||||||||
| E5 | 新任エキスパート5研修 | コミュニケーション初級 | リーダーシップ初級 | プレゼン提案力初級 | |||||||
| アドバンス 人材 |
A | 新入社員～ 入社3年目社員研修 |
企画立案初級 | 問題解決初級 | |||||||
働きやすさ
ワーク・ライフ・バランスを保ちながら無理なく働くことができる仕組みづくりを進めるとともに、社員が気持ちよくやりがいをもって仕事に取り組むことができる職場環境づくりを行っています。これにより、業務品質や効率性の向上とともに新しい価値が創出され、ひいては企業価値の向上をもたらすものと考えています。
多様な働き方
育児・介護
育児や介護のサポートとして、短時間勤務制度やフレックスタイム制度等、各種支援制度を取り入れています。
子育て支援
18歳までの子を養育する従業員に対して、子ども手当を支給しています。
育児支援制度のさらなる拡充
当社独自の制度として「育児目的休暇」を導入しています。
出生予定の社員や、小学校6年生までの子どもを養育する社員が、年次有給休暇とは別に、配偶者の出産支援や育児のために子ども一人につき年最大5日まで休暇を取得できる制度です。
また、法定基準を上回るフレックスタイム制度や短時間勤務制度、子の看護等休暇などの制度を整備し、パパ・ママ社員が能力を十分に発揮できるよう支援しています。
社員の声
対象期間が広がり入園式や卒園式等の子供のライフイベントに参加できるようになった
育児制度が充実してきたのを実感している
何かあったときのために有給を残せる安心感
働き方
社員のワーク・ライフ・バランスを尊重し、多様なライフスタイルにあわせた働き方を実現するため、社員が希望する場合には、エリアを限定して働くことができる制度としました。
これまでは、60歳の定年をもって一律に再雇用としていましたが、60歳を超えても現役世代と同様に活躍が期待できる社員に対しその活躍を促すため、最大で65歳まで定年を延長できる制度としました。
福利厚生
従業員持株会
従業員持株会は、従業員が当社株式を定期的に取得・保有し、中長期的な資産形成を行うことを支援する制度です。当社は、従業員持株会加入社員に対し購入金額の10％の奨励金を支給しています。
ライフプラン支援制度
当社では、社員の老後の生活安定に向けた財産形成に資するため、企業型確定拠出年金制度を導入し、社員が安心して働ける環境の整備を進めています。
神友会
当社グループには、社員の親睦と扶助を目的とした”神友会”という名の互助組織があり、様々なクラブ活動やイベントを行っています。
| 場所 | 行事内容 | クラブ活動 | 他の活動 |
|---|---|---|---|
| 本社 |
|
|
|
| 関西支社 |
|
|
|
| 中部支店 |
|
|
|
| 九州支店 |
|
|
|
| 東北支店 |
|
|
|
一般事業主行動計画
※厚生労働省のページに遷移します
社員数と女性比率の実績
有給休暇取得率の実績
社会の一員としての
取り組み
当社グループは、行動憲章に掲げる「良き企業市民として社会の発展に貢献する」という精神の下、より良い社会の実現を目指し、次世代育成や文化・芸術振興などの社会貢献活動を積極的に行っています。
横浜国立大学「カナデン奨学金」の設立
産業界の発展に寄与する次世代の研究者育成を目的として、横浜国立大学の理系大学院生を対象とした「カナデン奨学金」を設立しました。2025年度から15年間にわたり、学生への経済的支援を実施します。今後も、社会貢献活動を積極的に推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。
横浜国立大学アメリカンフットボール部への協賛
関東学生アメリカンフットボール連盟1部リーグに位置する横浜国立大学アメリカンフットボール部「MASTIFFS(マスティフス)」の活動支援を行っています。 学生スポーツ支援を通して、規律やチームワーク志向を具えた次世代人材の育成への貢献を目指しています。
災害義援金の拠出
国内で大規模な自然災害が発生した場合、被災状況や当社拠点・従業員・お取引先様への影響などを総合的に勘案し、迅速な義援金の拠出を決定します。義援金は、日本赤十字社などの公的な機関を通じて、被災された方々の支援に役立てられます。
ボランティア休暇制度
従業員の自発的な社会貢献活動を支援するため、「ボランティア休暇制度」を設けています。災害復興支援をはじめ、社会福祉や自然・環境保護など、会社が認める幅広い活動に参加する場合、年間10日を限度に休暇を取得することができ、従業員一人ひとりの社会貢献への取り組みを後押ししています。
